Autorisations d'urbanisme

Quelles informations peuvent être demandées à un candidat ?

Les informations demandées au candidat servent uniquement à évaluer sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations peuvent être demandées à l'écrit (questionnaire d'embauche) comme à l'oral (entretien d'embauche).

Elles doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation de ses aptitudes.

Ainsi, l'employeur ne doit pas poser de questions sur la situation individuelle du candidat concernant son état de santé, sa situation familiale, son adhésion à un syndicat, sa vie sexuelle, son logement, ses loisirs.

L'employeur peut demander au candidat, par exemple, s'il possède un permis de conduire dès lors que le poste le nécessite.

Le candidat doit répondre de bonne foi à ces demandes d'information.

Attention

Le candidat recruté sur la base d'informations mensongères qu'il aurait données peut être licencié pour faute simple (particuliers) (voire faute grave, si ces informations étaient déterminantes dans son recrutement).

Référence : Code du travail : articles L1221-6 à L1221-9

Quelles méthodes et techniques d'aide au recrutement l’employeur peut-il utiliser ?

Lors de la procédure de recrutement, l'employeur ne dispose pas d'une liberté totale dans l'utilisation des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées.

Ces méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats (test, questionnaire, etc.) doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

Le recours, notamment, à l'astrologie, la graphologie ou la numérologie est interdit, sauf justifications pertinentes.

Rappel

Le candidat bénéficie d'une protection durant le processus de recrutement, notamment en matière de respect de sa vie privée.

Les méthodes et techniques d'aide au recrutement mises en œuvre doivent être portées à la connaissance du candidat et du comité social et économique (CSE) (professionnels) s'il en existe un dans l'entreprise.

À noter

Les résultats obtenus doivent rester confidentiels. Ils sont communiqués au candidat, s’il le demande.

Référence : Code du travail : articles L1221-6 à L1221-9

L’employeur est-il totalement libre du choix du candidat ?

L’employeur est libre de retenir le candidat de son choix.

Cependant, il est interdit de refuser de recruter un candidat ou une candidate pour des raisons discriminatoires, c'est-à-dire justifiées par l'un des critères suivants :

• Origine

• Sexe

• Situation de famille

• Grossesse

• Apparence physique

• Vulnérabilité particulière liée à la situation économique

• Nom

• Lieu de résidence

• État de santé

• Perte d'autonomie

• Handicap

• Caractéristiques génétiques

• Mœurs

• Orientation sexuelle

• Identité de genre

• Âge

• Opinions politiques

• Activités syndicales

• Qualité de lanceur d'alerte

• Qualité de facilitateur de lanceur d'alerte (particuliers) ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte

• Langue parlée (capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français)

• Ethnie

• Nation

• Race prétendue

• Religion 

À noter

Tout candidat écarté pour ces motifs discriminatoires peut saisir le conseil de prud'hommes (particuliers) pour réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

Référence : Code du travail : article L1132-1

Quels éléments l’employeur doit-il vérifier ?

L'employeur qui souhaite embaucher doit porter une attention particulière à certains éléments.

Ces éléments sont notamment les suivants :

• L’âge et la nationalité du candidat

  Le travail est autorisé à partir de 16 ans (particuliers).

  Si le candidat est de nationalité étrangère, l’employeur doit vérifier qu’il détient un titre qui l’autorise à travailler en France (professionnels).

• L’occupation éventuelle d’un autre emploi, car le cumul d’emplois est possible, mais à certaines conditions (particuliers).

• L’obligation de respecter une .

Quelles informations peuvent être demandées à un candidat ?

Les informations demandées au candidat servent uniquement à évaluer sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations peuvent être demandées à l'écrit (questionnaire d'embauche) comme à l'oral (entretien d'embauche).

Elles doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation de ses aptitudes.

Ainsi, l'employeur ne doit pas poser de questions sur la situation individuelle du candidat concernant son état de santé, sa situation familiale, son adhésion à un syndicat, sa vie sexuelle, son logement, ses loisirs.

L'employeur peut demander au candidat, par exemple, s'il possède un permis de conduire dès lors que le poste le nécessite.

Le candidat doit répondre de bonne foi à ces demandes d'information.

Attention

Le candidat recruté sur la base d'informations mensongères qu'il aurait données peut être licencié pour faute simple (particuliers) (voire faute grave, si ces informations étaient déterminantes dans son recrutement).

Référence : Code du travail : articles L1221-6 à L1221-9

Quelles méthodes et techniques d'aide au recrutement l’employeur peut-il utiliser ?

Lors de la procédure de recrutement, l'employeur ne dispose pas d'une liberté totale dans l'utilisation des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées.

Ces méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats (test, questionnaire, etc.) doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

Le recours, notamment, à l'astrologie, la graphologie ou la numérologie est interdit, sauf justifications pertinentes.

Rappel

Le candidat bénéficie d'une protection durant le processus de recrutement, notamment en matière de respect de sa vie privée.

Les méthodes et techniques d'aide au recrutement mises en œuvre doivent être portées à la connaissance du candidat et du comité social et économique (CSE) (professionnels) s'il en existe un dans l'entreprise.

À noter

Les résultats obtenus doivent rester confidentiels. Ils sont communiqués au candidat, s’il le demande.

Référence : Code du travail : articles L1221-6 à L1221-9

L’employeur est-il totalement libre du choix du candidat ?

L’employeur est libre de retenir le candidat de son choix.

Cependant, il est interdit de refuser de recruter un candidat ou une candidate pour des raisons discriminatoires, c'est-à-dire justifiées par l'un des critères suivants :

• Origine

• Sexe

• Situation de famille

• Grossesse

• Apparence physique

• Vulnérabilité particulière liée à la situation économique

• Nom

• Lieu de résidence

• État de santé

• Perte d'autonomie

• Handicap

• Caractéristiques génétiques

• Mœurs

• Orientation sexuelle

• Identité de genre

• Âge

• Opinions politiques

• Activités syndicales

• Qualité de lanceur d'alerte

• Qualité de facilitateur de lanceur d'alerte (particuliers) ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte

• Langue parlée (capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français)

• Ethnie

• Nation

• Race prétendue

• Religion 

À noter

Tout candidat écarté pour ces motifs discriminatoires peut saisir le conseil de prud'hommes (particuliers) pour réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

Référence : Code du travail : article L1132-1

Quels éléments l’employeur doit-il vérifier ?

L'employeur qui souhaite embaucher doit porter une attention particulière à certains éléments.

Ces éléments sont notamment les suivants :

• L’âge et la nationalité du candidat

  Le travail est autorisé à partir de 16 ans (particuliers).

  Si le candidat est de nationalité étrangère, l’employeur doit vérifier qu’il détient un titre qui l’autorise à travailler en France (professionnels).

• L’occupation éventuelle d’un autre emploi, car le cumul d’emplois est possible, mais à certaines conditions (particuliers).

• L’obligation de respecter une .